Правила внутрішнього трудового розпорядку

Деякі роботодавці вважають, що коли на підприємстві працює невелика кількість працівників, то складати і затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку необов’язково. Така думка помилкова. Розглянемо основні причини обов’язкової наявності даного документу в організації, а також з’ясуємо, яка інформація має міститися в правилах внутрішнього трудового розпорядку, як їх складати, затверджувати та які види дисциплінарного стягнення можна застосувати за порушення правил. 

Anastasia Dolya_1.jpg
Анастасія Доля, HR-спеціаліст компанії Intercomp Україна

Правила внутрішнього трудового розпорядку (надалі – ПВТР) — це локальний нормативний документ підприємства, який регламентує організацію праці, встановлює режим робочого дня та відпочинку, визначає обов’язки роботодавців і працівників.

Необхідність і обов’язкова наявність даного документу на підприємстві, в установі чи організації визначена в: КЗпП (стаття 21, стаття 142, стаття 29). Типові ПВТР затверджені: Постановою Держкомпраці СРСР «Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій» від 20 липня 1984 року № 213. Цей документ застосовується в частині, яка не протирічить Конституції та законам України (лист Мінпраці від 29 травня 2007 р. № 134/06/187-07.

Згідно із КЗпП:

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (Стаття 21 КЗпП).

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України працівник зобов’язується виконувати роботу за трудовим договором і має дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (Стаття 142 КЗпП).

Затвердження ПВТР роботодавцем одноособово або їх відсутність є порушенням вимог статті 142 КЗпП.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (п. 2 ст.29 КЗпП). Із затвердженими ПВТР необхідно ознайомити всіх працівників під підпис.

Отже, відсутність ПВТР є порушенням вимог законодавства про працю, що, у свою чергу, передбачає адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств незалежно від їх форми власності та кількості працівників за частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення у вигляді накладення штрафу від 30 до 100 нмдг.

Процедура складання

До процедури складання ПВТР необхідно підійти з усією відповідальністю, адже вони не тільки регулюють трудові відносини між роботодавцем і працівниками відповідно до КЗпП, а й мають на меті сприяти виконанню основних завдань і функцій підприємства, підвищенню ефективності та якості роботи, зміцненню трудової дисципліни, раціональному використанню робочого часу.

ПВТР мають бути складені в письмовій формі та повинні мати обов’язково гриф затвердження.

У Додатку 1 наведено зразок оформлення та основний зміст правил на бланку підприємства з розташуванням постійних реквізитів.

У ПВТР доцільно описати основні моменти організації праці на підприємстві, в установі чи організації, а саме:

— загальні положення (поняття, мета та застосування Правил, на кого вони поширюються та інша загальна інформація);

— порядок прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи працівників (перелік документів, які працівник має подавати; опис процедури оформлення прийому, переведення та звільнення працівників; умови і строк випробування; підстави припинення трудового договору тощо);

— робочий час і час відпочинку (час початку і закінчення робочого дня (зміни), обідньої перерви; тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня; вихідні дні;вказується перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (якщо такі є на підприємстві); тривалість і підстави надання щорічних відпусток);

— основні права й обов’язки працівників;

— основні права й обов’язки роботодавця;

періодичність і строки видачі заробітної плати;

— соціальні гарантії та компенсації (порядок застосування заходів заохочення);

— відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни (перелік порушень, за які передбачено дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування).

Звичайно, у даному документі можна висвітлити ще ряд важливих питань, які пов’язані з організацією праці на конкретному підприємстві, наприклад розмістити відомості про: порядок використання корпоративного обладнання, захист персональних даних, загальні правила користування електронною поштою та приватною інформацією, правила спілкування між працівниками (Кодекс ділової поведінки), а також захист конфіденційної інформації та інтелектуальної власності тощо. Проте бажано Положення про конфіденційну інформацію, Кодекс ділової поведінки затверджувати окремими локальними нормативними актами. (див. Додаток 1).

УВАГА! ПВТР не можуть містити умов, які погіршують положення працівників порівняно з чинним законодавством, оскільки у разі наявності таких умов вони будуть вважатися недійсними.

Порядок затвердження та ознайомлення

ПВТР затверджуються зборами трудового колективу підприємства за поданням роботодавця та виборного органу профспілкової організації, а в разі його відсутності — іншими вільно обраними працівниками. Таке рішення оформлюється протоколом загальних зборів трудового колективу.

Зрозуміло, що до проведення зборів необхідно надати проект ПВТР працівникам підприємства для ознайомлення з ним і внесення пропозицій, а також узгодити з інспектором з охорони праці, який перевіряє їх відповідність нормам законодавства про охорону праці.

УВАГА! Законодавство не містить вимоги до роботодавця в обов’язковому порядку враховувати всі пропозиції, внесені працівниками підприємства до проекту ПВТР.

Із затвердженими Правилами необхідно ознайомити всіх працівників під підпис. Для цього можна або завести окремий журнал, або якщо підприємство невелике прикріпити до документа так звану відомість ознайомлення. Особи, які прийняті на роботу після затвердження ПВТР, підтверджують факт свого ознайомлення під час укладення трудового договору, зазначаючи про це в наказі про прийняття на роботу або у відповідному журналі.

Слід зазначити, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються на кілька років, а зміни до них вносяться за потреби, зазвичай після внесення змін до колективного договору підприємства.

Наслідки невиконання Правил

Варто зазначити, що наявність ПВТР на підприємстві оформлених і затверджених належним чином, вигідно як і працівнику так і роботодавцю з декількох причин.

По-перше, за відсутності ПВТР, працівники підприємства позбавлені законних прав на працю, тобто роботодавець може звільнити будь-кого з власної примхи.

З іншого боку, відсутністю даного документа може також скористатися і несумлінний працівник, який порушує дисципліну праці. На висловлені до нього претензії він може відповісти, що ніхто його з вимогами до трудового розпорядку не ознайомив. Тож роботодавець не застрахований, що у разі звільнення такого працівника суд не відновить його на роботі.

Розглянемо основні наслідки невиконання чи недотримання ПВТР для працівника.

Дисциплінарне стягнення за порушення ПВТР

Наслідком порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежного виконання його трудових обов’язків може стати застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: догану, звільнення.

Варто зауважити, що законодавством, статутами або положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення випливають із невиконання обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій.

Відповідно до частини 3 статті 149 КЗпП при обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Застосування до працівника такого виду дисциплінарного стягнення, як догана, тягне для нього такі негативні наслідки як:

· протягом строку дії догани заходи заохочення відповідно до частини 3 статті 151 КЗпП до працівника не застосовуються;

· в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці;

· догана є передумовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

Догана оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця і повідомляється працівникові під розписку. В наказі обов’язково має бути посилання на відповідний документ, який порушив працівник. В Додатку 2 наведено зразок наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення ПВТР.

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Оформлюється таке звільнення наказом (розпорядженням) роботодавця. Приклад даного наказу наведено в Додатку 3.

Отже, якщо є необхідність притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, то обов’язково необхідно, щоб ПВТР були затверджені в установленому порядку (ст. 142 КЗпП) та складені на основі типових правил, а також щоб усі працівники були обов’язково ознайомлені з ними до початку роботи за укладеним трудовим договором (ст. 29 КЗпП).

Висновок

З огляду на викладене, можна зробити висновок: Правила внутрішнього трудового розпорядку – це важливий нормативний документ, який має бути на кожному підприємстві незалежно від форми власності.

Додаток 1

«ЗАТВЕРДЖЕНО»

Наказ № 20 від «15» січня 2016 року 
Генеральний директор ТОВ «Ромашка»

______________/_____________________/

«ЗАТВЕРДЖЕНО»

Протокол загальних зборів

трудового колективу ТОВ «Ромашка»

«12» січня 2016 року

ПРАВИЛА

внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «Ромашка»

1. Загальні положення

1.1. Правила внутрішнього трудового розпорядку (даліПравила) – локальний нормативний акт Товариства з обмеженою відповідальністю «Ромашка» (даліТовариство або Роботодавець), який розроблено відповідно до чинного трудового законодавства України.

1.2. Правила регулюють трудові відносини між Роботодавцем і працівниками ТОВ «Ромашка» (даліПрацівники) відповідно до КЗпП, і мають на меті сприяти виконанню основних завдань і функцій Товариства, підвищенню ефективності і якості роботи, зміцненню трудової дисципліни, раціональному використанню робочого часу.

1.3. Правила регламентують порядок прийому на роботу та звільнення працівників, основні права та обов'язки Працівників і Роботодавця, режим робочого часу і часу відпочинку, порядок і строки виплати заробітної плати, заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових взаємин у Товаристві.

1.4. Положення Правил поширюються на всіх Працівників Товариства які мають рівні права щодо прийому на роботу, професійного зростання і просування по службі незалежно від походження, соціального і майнового статусу, національності, релігійних і політичних переконань, віку і статі.

1.6. Положення Правил обов'язкові для виконання, як Роботодавцем, так і Працівниками.

2. Порядок прийняття і звільнення Працівників

2.1. Громадяни України, іноземці та особи без громадянства (надалі – Громадяни) реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору[1] з ТОВ «Ромашка» відповідно до Кодексу законів про працю України.

Іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати в Товаристві на підставах і у порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть бути прийняті на роботу в Товариство тільки за наявності отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування.

2.2. Прийняття Громадян на роботу в Товариство здійснюється на підставі заяви про прийом на роботу.

2.3. При прийнятті на роботу Громадянин зобов'язаний надати Роботодавцю[2]: паспорт; довідку про присвоєння ідентифікаційного номера, диплом або інший документ про освіту або професійну підготовку та надати трудову книжку, оформлену належним чином, за винятком випадків, коли Громадянин влаштовується на роботу вперше або на умовах сумісництва.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, пред'являють військовий квиток.

При прийнятті на роботу, виконання якої вимагає спеціальних знань, Роботодавець має право вимагати від Громадянина пред'явлення диплома, іншого документа про отриману освіту або професійну підготовку.

Прийом на роботу без пред'явлення перерахованих вище документів не допускається.

У випадках, передбачених законодавством, Роботодавець має право вимагати документ про стан здоров'я та інші документи Громадянина.

2.4. Укладення трудового договору оформлюється наказом Роботодавця, виданим на підставі особистої Заяви про прийом на роботу Працівника. У наказі повинні бути зазначені: назви підрозділу і посади відповідно до штатного розпису; дата, з якої Працівник приступає до виконання службових обов'язків; тривалість випробувального терміну згідно законодавства; особливості режиму роботи, якщо такі встановлюються.

2.5. У перший день виходу на роботу до початку робочого дня Роботодавець в особі керівника підрозділу або співробітника відділу персоналу зобов'язаний: ознайомити Працівника з Правилами; роз'яснити Працівникові його права та обов'язки, проінформувати під розпис про умови праці і її оплати; визначити Працівникові робоче місце, забезпечити його всіма необхідними для роботи засобами; проінструктувати Працівника з техніки безпеки, охорони та гігієни праці, виробничої санітарії та протипожежної безпеки.

2.6. На всіх Працівників, які працюють у Товаристві понад 5 днів, ведуться трудові книжки відповідно до вимог чинного законодавства України (ст.48 КЗоТ).

2.7. При прийнятті на роботу всім Працівникам Товариства, встановлюється випробувальний термін тривалістю до 3-х місяців, з метою перевірки відповідності Працівника виконуваній роботі, що йому доручають.

Якщо протягом випробувального терміну встановлена невідповідність Працівника виконуваній роботі, Роботодавець до закінчення даного строку в праві розірвати трудовий договір з Працівником.

Якщо випробувальний термін закінчився, а Працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

2.8. Припинення трудового договору може бути здійснено тільки на підставах, визначених КЗпП.

2.8.1. Розірвання договору з ініціативи Працівника здійснюється на підставі заяви Працівник:

Працівник має право за власним бажанням розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це Роботодавця в письмовому вигляді за два тижні до дати припинення трудового договору. При розірванні трудового договору з поважних причин, передбачених статтею 38 КЗпП, Роботодавець розриває трудовий договір у строк, зазначений у заяві Працівника.

По закінченні зазначеного строку попередження Працівник має право припинити роботу, а Роботодавець зобов'язаний видати Працівникові трудову книжку і провести з ним повний розрахунок.

За згодою сторін Роботодавець може звільнити Працівника до закінчення строку попередження, з дати, зазначеної в заяві про звільнення.

Строковий трудовий договір розривається на вимогу Працівника достроково у випадку захворювання або настання інвалідності, які перешкоджають виконанню їм роботи за трудовим договором, а також у випадку порушення Роботодавцем законодавства України про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством України.

2.8.2. Розірвання трудового договору з Працівником з ініціативи Роботодавця здійснюється тільки відповідно до вимог КЗпП.

2.9. Припинення трудового договору оформлюється наказом Роботодавця із зазначенням причини звільнення згідно КЗпП. При звільненні Працівник оформлює обхідний листок, здає всі надані йому матеріальні цінності, звітує за видані під звіт суми.

2.10. У день звільнення Роботодавець зобов'язаний видати Працівникові трудову книжку із внесеним в неї записом про звільнення та провести з ним всі остаточні розрахунки. Днем звільнення вважається останній день роботи.

3. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

3.1. Переведення на іншу постійну роботу в рамках Товариства, що супроводжується зміною трудової функції здійснюється тільки за згодою Працівника, відповідно до законодавства України. Переведення здійснюється на підставі заяви про переведення Працівника, за винятком випадків передбачених статтею 32 КЗпП. Заява є підтвердженням його згоди на зміну трудової функції і/або інших істотних умов праці.

3.2. Зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого дня, зміна статусу або найменування посади та інші) може бути здійснено за ініціативою Роботодавця. Про всі зміни в істотних умовах праці Роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці.

3.3. Не вважається переведенням на іншу роботу і не вимагає згоди Працівника переміщення його в рамках Товариства на інше робоче місце, інший структурний підрозділ у тій же місцевості в рамках спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати Працівника на роботу протипоказану йому за станом здоров'я.

3.4. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за згодою працівника. Роботодавець має право перевести Працівника строком до одного місяця на іншу роботу, необумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана йому за станом здоров'я, тільки для ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемії, виробничих аварій, а також інших обставин, що загрожують або які можуть створити загрозу життю або нормальній життєдіяльності людей, з оплатою праці не нижче, ніж середній заробіток на попередній роботі.

4. Робочий час і його використання

4.1. Робочий час - це час, протягом якого Працівник зобов'язаний виконувати трудову функцію відповідно до трудового договору і законодавства про працю.

4.2. У Товаристві встановлений п'ятиденний робочий тиждень з тривалістю 8 робочих годин на день та 40 годин на тиждень.

4.3. У Товаристві встановлений гнучкий графік роботи.

Розпорядок робочого дня в Товаристві:

— початок роботи – з 8:00 до 9:00;

— закінчення роботи – з 17:00 до 18:00 у відповідності до часу початку роботи.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість робочого часу скорочується на одну годину: кінець робочого дня – з 16:00 до 17:00 відповідно.

4.4. Працівник, що прибув на роботу в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, до роботи не допускається.

4.5. Для певних категорій Працівників Товариства може встановлюватися ненормований робочий день. Перелік посад затверджується додатком до ПВТР або колективного договору Товариства.

Ненормований робочий день - це особливий режим - роботи, що встановлюється у випадку неможливості нормування часу трудового процесу. На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений у Товаристві режим робочого часу. Але якщо виникає потреба, ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Працівникам, які працюють в такому режимі згідно колективного договору надаються гарантії та компенсації, наприклад, додаткова відпустка, доплата тощо.

4.6. У випадку неявки на роботу Працівник зобов'язаний до початку робочого дня (до 9:00), але не пізніше 11:00 попередити про причину своєї відсутності безпосереднього керівника або співробітника відділу персоналу.

4.7. Відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, згідно пункту 4 статті 40 КЗпП вважається прогулом і може бути підставою для розірвання трудового договору.

5. Час відпочинку

5.1. Час відпочинку - це час, протягом якого Працівник вільний від виконання трудових обов'язків та який він може використати на власний розсуд.

5.2. Перерва для відпочинку і харчування протягом робочого дня визначається Працівником самостійно. Тривалість перерви складає одну годину в період з 12:00 до 14:00.

5.3. Вихідними днями в Товаристві встановлені субота та неділя.

5.4. У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний за святковим або неробочим днем.

5.5. Святковими та неробочими днями відповідно до законодавства в Україні є:

  • 1 Січня - Новий рік;
  • 7 січня - Різдво Христове;
  • 8 березня - Міжнародний жіночий день;
  • 1-2 травня - Міжнародний день солідарності трудящих;
  • 9 травня - День Перемоги;
  • 28 червня - День Конституції України;
  • 24 серпня - День Незалежності України;
  • 14 жовтня - День захисника України.
  • один день (неділя) - Великдень;
  • один день (неділя) - Трійця.

6. Відпустки

6.1. Працівникам Товариства надаються щорічні і додаткові відпустки відповідно до законодавства України та колективного договору.

6.2. Тривалість щорічної відпустки, що надається кожному Працівникові Товариства, - 24 календарних дня. Виключення становлять інваліди І-ІІ груп, для яких тривалість щорічної оплачуваної відпустки - 30 календарних днів, для інвалідів ІІІ групи - 26 календарних днів.

Право на повну відпустку за перший робочий рік Працівник отримує через 6 місяців роботи. За рішенням безпосереднього керівника Працівникові може бути надана частина щорічної основної відпустки до закінчення 6 місяців. У цьому випадку її тривалість визначається пропорційно відпрацьованому часу.

Черговість надання щорічних відпусток визначається Роботодавцем на основі графіка відпусток з урахуванням потреб забезпечення нормальної виробничої діяльності Товариства та створення сприятливих умов для відпочинку Працівників. Графік затверджується керівником Товариства до 5 січня щороку і доводиться до відома всіх працівників під підпис.

Щорічна відпустка може бути перенесена на інший період, як з ініціативи Роботодавця, так і на вимогу Працівника відповідно до законодавства України.

У випадку перенесення щорічної відпустки, новий строк її надання встановлюється за згодою між Працівником і Роботодавцем.

На прохання Працівника щорічна відпустка може надаватися частинами, за умови, що основна безперервна її частина буде становити не менше 14 календарних днів.

За рішенням Роботодавця у випадках, передбачених законодавством України, Працівники за їх згодою можуть бути відкликані з щорічної відпустки.

6.3. За сімейними обставинами та з інших поважних причин Працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати тривалістю не більше 15 календарних днів на рік.

6.4. Працівник може користуватися іншими видами відпусток, передбаченими КЗпП та Законом України «Про відпустки».

6.5. При звільненні Працівника:

— при наявності невикористаної відпустки працівнику виплачується грошова компенсація;

— у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості Товариство провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Відрахування не проводяться у випадках передбачених статтею 22 Закону України «Про відпустки».

7. Охорона праці

7.1. Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів і коштів, які спрямовані на збереження життя, здоров'я та працездатності Працівників Товариства в процесі трудової діяльності.

7.2. Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці кожного структурного підрозділу умови праці відповідно до нормативно правових актів, а також забезпечити дотримання вимог законодавства відносно прав працівників у галузі охорони праці.

7.4. Працівник зобов'язаний:

— дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей при виконанні будь-яких робіт чи під час перебування на території Товариства;

— знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з механізмами, устаткуванням та іншими засобами;

— проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди;

— негайно повідомляти про нещасний випадок, яка сталася з ним або в його присутності з іншим Працівником Товариства, або з іншою особою, яка перебуває на території Товариства, своєму безпосередньому керівнику, а також у відділ персоналу.

8. Права та обов'язки Працівників

8.1. Основні обов'язки Працівника:

— у роботі керуватися законодавством України, Статутом Товариства, Кодексом Ділової Поведінки, Положеннями, затвердженими керівництвом Компанії; даними Правилами та іншими нормативними та розпорядчими документами Товариства; наказами і розпорядженнями Генерального Директора Товариства, безпосереднього керівника, посадовою інструкцією;

— працювати чесно та сумлінно, виконувати умови цих Правил, дотримуватися дисципліни праці, вчасно і точно виконувати розпорядження Роботодавця, в тому числі, письмові та усні розпорядження безпосереднього керівника, а також обов'язки (функції), які визначені посадовими інструкціями, використовувати весь робочий час для продуктивної та ефективної праці, утримуватися від дій, які перешкоджають іншим Працівникам виконувати їх трудові обов'язки;

— постійно вдосконалювати організацію своєї праці, підвищувати свій професійний рівень і ділову кваліфікацію, не допускати недоліки та брак у роботі, дотримуватися технологічної дисципліни;

— вживати заходів до негайного усунення причин і умов, які перешкоджають або загрожують нормальній роботі, вчасно інформувати про це Роботодавця;

— утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку, дотримуватися чистоти в інших місцях (коридори Товариства, кухня та інші приміщення);

— палити тільки в спеціально відведених для цього місцях;

— ефективно використовувати обчислювальну та іншу оргтехніку, бережливо ставитися до майна, заощаджувати та раціонально використати матеріали, електроенергію та інші матеріальні ресурси;

— уважно ставитися до колег по роботі, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату в колективі Товариства;

— не розголошувати конфіденційну і таємну інформацію Товариства, що стала відома Працівникові у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків.

—не виносити за межі офісу службові документи без дозволу Роботодавця;

— дотримуватись корпоративних вимог та рекомендацій Компанії щодо ділового стилю при виборі особистого одягу.

8.2. Основні права Працівника:

— на здорові, безпечні і нешкідливі умови праці;

— на своєчасне і у повному обсязі одержання заробітної плати;

— на просування по службі з урахуванням кваліфікації сумлінного виконання службових обов’язків;

— у межах виконання своїх функціональних обов'язків, знати перелік необхідної для роботи інформації, в т.ч., що становить комерційну таємницю;

— знайомитися з рішеннями керівництва Товариства, які стосуються діяльності Працівника;

— для виконання своїх посадових обов'язків, одержувати від керівників і працівників структурних підрозділів Товариства відомості та документи, необхідні для роботи;

— вносити на розгляд керівництву Товариства пропозиції щодо вдосконалення роботи і функціонування Товариства.

Всі Працівники Товариства користуються правами, передбаченими Конституцією України, законодавством України, нормативними підзаконними актами.

9. Прав та обов'язки Роботодавця

9.1. Основні обов'язки Роботодавця:

— раціонально організувати працю Працівників, закріпити за кожним робоче місце, створити для них здорові та безпечні умови праці;

— забезпечити Працівника обчислювальною та іншою оргтехнікою, необхідними для роботи матеріалами, документами та приладдям;

— створювати умови для зацікавленості Працівників у результатах їх особистої праці,

— здійснювати організаційну та виховну роботу, спрямовану на зміцнення трудової дисципліни, своєчасне виконання поставлених завдань;

— неухильно дотримуватися законодавства України про працю і правил охорони праці, вживати заходи щодо своєчасного усунення причин і умов, які перешкоджають нормальній роботі Працівників;

— забезпечувати належні умови для ефективної праці, систематичного підвищення кваліфікації працівників;

— уважно ставитися до потреб і звернень Працівників.

9.2. Основні права Роботодавця:

— укладати і розривати трудовий договір з фізичними особами відповідно до трудового законодавства України;

— заохочувати Працівників Товариства відповідно до діючого законодавства України;

— вимагати від Працівників сумлінного та чесного виконання своїх посадових обов'язків, дбайливого відношення до матеріальних цінностей Товариства, дотримання Статуту Товариства, цих Правил, Кодексу Ділової Поведінки, та інших нормативних актів Товариства;

— притягати Працівників до дисциплінарної відповідальності, у випадку невиконання або неналежного виконання ними своїх службових обов'язків, відповідно до законодавства України, процедур, інструкцій, наказів, розпоряджень, інших розпорядчих документів Товариства;

— застосовувати до Працівників матеріальну відповідальності в межах, визначених законодавством України.

11. Соціальні гарантії та компенсації

11.1. Працівники Товариства підлягають всім видам соціальних гарантій і компенсацій з боку Роботодавця передбаченими законодавством України.

12. Трудова дисципліна та відповідальність за порушення трудової дисципліни

12.1. Працівник зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, вчасно і точно виконувати розпорядження Роботодавця, в т.ч. безпосереднього керівника, дотримуватися трудової дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, інших законодавчих актів України, внутрішніх нормативних актів, правил Товариства, посадової інструкції, Кодексу Ділової Поведінки.

12.3. Дисциплінарні стягнення застосовуються до Працівників Товариства за порушення трудової дисципліни, ПВТР невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків.

При порушенні трудової дисципліни до Працівника можуть бути застосовані такі дисциплінарні стягнення: догана; звільнення з роботи.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення може бути застосовано Роботодавцем на підставах, передбачених трудовим законодавством України, в тому числі але не обмежуючись цим, з наступних підстав:

— систематичне невиконання Працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного;

— прогул (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Стягнення застосовується Роботодавцем безпосередньо за виявленим порушенням,але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення Працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець зобов'язаний вимагати від порушника письмові пояснення.

Відмова Працівника дати такі пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Стягнення оголошується наказом і повідомляється Працівникові під розпис у триденний строк з дати видання такого наказу.

При застосування дисциплінарного стягнення до Працівника і на весь період, коли діє відповідне стягнення, Роботодавець не виплачує Працівникові, до якого застосовані заходи дисциплінарного стягнення премію або інші види заохочення передбачені трудовим законодавством України або нормативним актами Роботодавця.

Якщо протягом року від дня накладення дисциплінарного стягнення, Працівника не було піддано повторному дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо Працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний Працівник, то стягнення може бути зняте за наказом Роботодавця до закінчення одного року.

12.4. У випадках появи на роботі Працівника в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння, відмови або ухилення від обов'язкового медичного огляду, навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки Роботодавець повинен відсторонити Працівника від виконання трудової функції та має право звільнити такого працівника на умовах передбачених законодавством.

ДОДАТКОВІ ВІДОМОСТІ(короткий зміст):

13. Корпоративне обладнання

13.1. Для виконання працівником посадових обов'язків Товариство передає йому за Актом прийому-передачі майно, що належить Товариству на праві власності, чи перебуває у Товариства в оренді (надалі - обладнання або устаткування)….

14. Захист персональних даних

14.1. Порядок обробки персональних даних в Товаристві, забезпечення захисту прав і свобод суб'єктів персональних даних при обробці їх персональних даних, а також встановлення відповідальності посадових осіб, що мають доступ до персональних даних, за невиконання вимог норм, що регулюють обробку і захист персональних даних, регулюється відповідно до законодавства України.

15. Електронна пошта, таємниця листування, приватна інформація

15.1. Товариство створює для Працівника на своєму інформаційному сервері електронну поштову скриньку для обміну електронними повідомленнями. Дана скринька створюється Роботодавцем, і весь обмін даними зі створеної електронної скриньки зберігається на корпоративному сервері Товариства з метою виконання Працівником трудових функцій….

Додаток 2

Зразок наказу про притягнення 
до дисциплінарної відповідальності порушника трудової дисципліни

ТОВ «РОМАШКА»

НАКАЗ

01.02.2016

Київ

№ 10-к

Про притягнення до дисциплінарної 
відповідальності Іванова В.П.

25 січня 2016 року фахівець з логістики відділу логістики Іванов В.П. в робочий час самовільно полишив своє робоче місце та був відсутній на робочому місці в період з 11.00 до 13.00. Підтверджуючих документів не надав, надати письмове пояснення відмовився. Своїми діями Іванов В.П. порушив пункт 4.7 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства

Враховуючи викладене, керуючись статтями 147–149 КЗпП України, пунктом 5 Положення про преміювання працівників підприємства,

  1. ІВАНОВУ Віктору Петровичу, фахівцю з логістики відділу логістики, оголосити догану.
  2. Начальникові відділу кадрів ознайомити Іванова В.П. із цим наказом під розпис.
  3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника директора.

Підстави:

доповідна записка начальника відділу логістики;

акт про відмову щодо надання пояснення від 25.01.2016 р.

Директор

Коваленко

А. В. Коваленко

З наказом ознайомлений
01.02.2016

Іванов

В. П. Іванов

Додаток 3

Зразок наказу про звільнення за систематичне порушення правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України)

ТОВ «РОМАШКА»

НАКАЗ

01.02.2016

м. Київ

№ 7-К

Про звільнення з роботи

за п.3 ст.40 КЗпП

У зв’язку з систематичним невиконанням та порушенням фахівцем з логістики відділу логістики Івановим В.П. без поважних причин правил внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення 11.01.2016 р. та 25.01.2016 р., керуючись п. 4 ч. 1 ст. 36, п. 3 ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 147, ст. 148 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:

1. Звільнити ІВАНОВА Віктора Петровича, фахівця з логістики відділу логістики, 1 лютого 2016 р. у зв’язку з систематичним порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку, за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

2. Бухгалтерії провести з Івановим В.П. повний розрахунок відповідно до законодавства.

Підстава: 1. Доповідна записка начальника відділу логістики Петрова П. І. від 01.02.2016 р.

2. Копії наказів від 11.01.2016 р. та 25.01.2016 р. про оголошення Іванову В.П. догани за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

3. Пояснення Іванова В.П.

4. Виписка із протоколу засідання профспілкового комітету № 3 від 01.02.2016 р.

Директор

Коваленко

А. В. Коваленко

З наказом ознайомлений
01.02.2016

Іванов

В. П. Іванов


[1] Укладення трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням Роботодавця.

[2] Співробітник відділу персоналу знімає копії з особистих документів Працівника (окрім трудової книжки) і завіряє їх своїм підписом. Оригінали документів повертаються Працівникові.

Джерело: Кадровик України, № 3 (110) березень 2016